勞工於試用期間內提前終止勞動契約是否有遵守預告期間之義務  ....2014-10-01

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勞工於試用期間內提前終止勞動契約是否有遵守預告期間之義務

現今行業多元，年輕人在規劃自己事業藍圖時，不免多角化嘗試找尋最能發光發熱的舞臺，因此年輕族群的職場流動率往往高於平均值。然而，勞動契約中常見的「試用期間」規定卻未見於勞動基準法中，以致勞工在試用期間內勞動條件、終止勞動契約等問題有無勞動基準法的適用實有討論空間。本文就勞資雙方於試用期間之權利義務作說明，期待在法未明文、實務判決尚有歧異中，找尋出勞資雙方的自救之道。

首先，勞工於試用期間提供勞務，是否有勞動基準法之適用，根據勞動部民國86年9月3日台(86)勞資2字第035588號函，略以；「……；試用期內或屆期時，雇主欲終止勞動契約，仍應依勞動基準法第11條、12、16及17條相關規定辦理。」上開函文勞動部考量勞工權益之保障及顧及勞動基準法為規範勞動最低條件之強行法性格，採取肯定之立場，以限制雇主契約終止權之行使。相對地，「部分」法院見解認為勞雇雙方另外約定試用期間屆滿，雇主認為員工不適任者，得終止契約或不續聘，並無違反強制或禁止規定，亦無違反公序良俗可言，此乃私法自治之範疇。且試用期間之約定本質上是屬於雇主在合理期間內觀察員工之操守、工作能力、態度是否符合事業所要求，故雇主當得保留契約之終止權以為決定，自無應具備勞動基準法第11條、第12條有資遣勞工之法定事由不可。本此判決脈絡，雇主於試用期間屆滿，得不續聘或終止契約，且無給付資遣費及辦理資遣通報之義務(參臺灣高等法院101年度勞上字第90號判決)，此部分與勞工主管機關之見解尚有歧異。本文以為，上開問題應視具體個案而定，由於民法第148條誠信原則規定，縱依上開法院判決見解，審酌雇主終止權是否合法、妥當時，仍須考慮個案事實中勞工有無可歸責於己之事由導致契約終止，抑或純屬雇主終止權之濫用綜合判斷之。

除了上開爭議外，勞工於試用期間內欲提前終止勞動契約，是否有預告期間之問題，若有，則「是否」及「如何」適用勞動基準法第15條準用第16條規定，勞動部並無相關函釋可供依循，誠有討論之必要。依勞動基準法第15條規定：「(第一項)特定性定期契約期限逾三年者，於屆滿三年後，勞工得終止契約。但應於三十日前預告雇主。(第二項)不定期契約，勞工終止契約時，應準用第16條第一項規定期間預告雇主。」。復依勞動基準法第16規定：「雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。」可知，勞動基準法並未規範試用期間內，勞工或雇主單方提前終止勞動契約時，應如何適用法律之問題。本文以為，勞動基準法為民法上僱傭法律關係之強化及特別規定，故在法律適用上，民法為勞動基準法之補充法。依此，因勞工與雇主在試用期間內之所生法律關係，本質上仍有民法僱傭關係之適用，故依民法第488條規定：「僱傭定有期限者，其僱傭關係，於期限屆滿時消滅。僱傭未定期限，亦不能依勞務之性質或目的定其期限者，各當事人得隨時終止契約。但有利於受僱人之習慣者，從其習慣。」第489條：「當事人之一方，遇有重大事由，其僱傭契約，縱定有期限，仍得於期限屆滿前終止之。」從而，倘勞資雙方已約定試用期為一定期間，且該試用期間未明顯逾越社會相當性之情況下(例如從事清潔工作一職，單純勞務性質之工作，試用期間卻約定二年，該約定顯然違反誠信原則而無效)，除非勞工遇有個人重大事由，始得於試用期間屆滿前提前終止勞動(僱傭)契約。

在此脈絡下，探討試用期間長短與勞動基準法預告期間之關聯性問題。試用期間若逾三個月，勞工欲提前終止勞動契約，可「類推適用」勞動基準法第15條規定準用第16條規定預告期間離職即可。若試用期間未滿三個月，則需視勞動契約有無特別約定勞方或資方提前終止勞動契約須遵守一定預告期間之限制，如該限制顯較勞動基準法為低之勞動條件，該部分約定恐已牴觸勞動基準法最低勞動條件而無效。反之，倘係約定雇主預告期間較勞動基準法第16條規定為長，係優於法令，依照契約自由原則，自可從其約定。

惟不管何種情形，若勞動契約無另外約定勞雇雙方於試用期間內提前終止勞動契約之預告期間，勞工仍須注意業務上有無完成交接程序，依照誠信原則，勞工宜事先知會雇主離職日期，不宜當日臨時告知雇主終止勞動契約，以免遭雇主視同曠職處理。勞工若因無故曠職，不論是否逾三日，倘造成雇主營業利益受損，恐有民事損害賠償責任之問題，應謹慎為之。

文/李衣婷律師、邱芷若整理